不適任 可以資遣嗎？

釐清員工是否「不適任」並非易事，它並非單純的績效評比低落，而是需要考量多重面向的綜合判斷。單純的業績未達標，或許只是其中一環，更需審視員工是否已盡力達成目標，過程中是否遭遇不可抗力因素，抑或公司本身的資源配置、制度設計是否完善，都需納入考量。切勿以偏概全，草率認定員工不適任。

舉證責任的歸屬至關重要。資方若欲依據員工不適任為由資遣，則需負擔舉證責任，證明員工確有不適任的事實。這並非僅憑主管的個人觀感或主觀臆斷，而是需要提供具體、明確且客觀的證據，例如：

• 持續未達工作標準的紀錄
• 經多次訓練仍無改善的證明
• 同仁或客戶的負面回饋紀錄
• 工作失誤造成公司損失的具體數據

這些證據必須完整且具說服力，才能在勞資爭議中佔據有利地位。

許多企業常忽略「輔導」的程序，直接跳到資遣的步驟，這往往是勞資糾紛的導火線。在認定員工不適任前，應先給予員工充分的機會改進，例如提供額外的訓練、調整工作內容、或給予明確的改進目標與期限。 唯有經過合理的輔導程序，並記錄輔導過程及員工的回應，才能在日後產生勞資爭議時，提供更有力的佐證，證明公司已盡到輔導的義務。

總而言之，資遣員工並非輕率之舉，必須謹慎評估，並依法進行。 在考量員工不適任與否時，應秉持公平、公正的原則，避免因個人因素或情緒而做出錯誤的判斷。 完善的流程、充分的證據以及詳盡的記錄，是保障公司權益，並避免日後法律糾紛的關鍵。

企業經營，人才是關鍵。然而，當員工表現持續不符期待，甚至嚴重影響公司營運時，該如何有效且合法的處理？許多老闆面對此困境，往往猶豫不決，擔心觸犯法律。其實，在符合法規的前提下，解僱不適任員工是企業維護自身權益的必要手段。關鍵在於，您是否掌握了正確的法律依據與程序。

首先，必須釐清「不適任」的定義。這並非單純的主觀認定，而是需要具體的事證佐證，例如：

• 持續未能達成工作目標，且經多次輔導仍無改善。
• 違反公司規章，例如嚴重遲到早退、曠職等。
• 工作表現嚴重低落，影響團隊效率及公司業績。
• 職能不足，經培訓後仍無法勝任工作。

這些證據必須完整記錄，作為日後資遣的依據，避免遭受不必要的法律訴訟。

其次，在進行資遣前，必須依法履行相關程序，例如：

• 給予員工改善機會，並提供必要的輔導及訓練。
• 書面警告，明確指出其不適任行為及需改善事項。
• 依法給予資遣預告期間或資遣費，保障員工權益。

這些程序的完整執行，不僅能避免法律糾紛，更能展現企業的專業及負責態度。

最後，建議尋求專業法律顧問的協助，確保整個資遣流程符合勞動基準法等相關法規。專業的法律意見能有效降低風險，避免因程序瑕疵而衍生不必要的法律爭議，讓企業能更安心、更有效率地處理不適任員工的問題，專注於核心業務的發展。

企業經營，人才是核心。然而，當員工表現持續低落，甚至影響團隊運作及公司目標達成時，該如何有效處理？單純的資遣，往往治標不治本，甚至可能衍生法律糾紛。積極的績效管理與輔導，才是預防及解決不適任問題的關鍵策略。透過定期且具體的績效評估，及早發現潛在問題，並給予員工明確的改進方向及必要的資源支持，才能有效提升員工表現。

輔導的過程並非單向的指責，而是建立良性溝通的橋樑。主管應扮演教練的角色，協助員工釐清自身職能上的不足，並提供客觀的建議與實際的訓練機會。這不僅能提升員工的工作能力，更能增強員工的歸屬感與工作滿意度。 有效的輔導，更應包含目標設定、進度追蹤及定期回饋等環節，讓員工清楚了解自身進步情況，並持續保持動力。

然而，輔導並非萬能藥。當員工經過多次輔導仍無改善，且其表現已嚴重影響公司營運，則企業需考量更積極的措施。此時，完整的績效紀錄就顯得至關重要。 它能作為日後資遣的依據，避免因缺乏證據而產生爭議。 在採取任何行動前，務必諮詢法律專業人士，確保程序合規，以保障公司權益。

總而言之，預防勝於治療。 積極的績效管理與輔導，不僅能提升員工素質，更能降低不適任員工帶來的風險。 有效的策略應包含：

• 建立清晰的績效標準
• 提供充分的培訓與資源
• 建立公開透明的溝通管道
• 依法合規地處理不適任員工

唯有如此，才能打造高績效的團隊，實現企業永續發展。

在決定終止僱傭關係前，務必謹慎處理相關程序，以免日後衍生不必要的法律糾紛。清晰的溝通是關鍵，讓員工理解公司決定的原因，並以尊重且專業的態度進行說明，能有效降低雙方負面情緒，並為後續的協商奠定良好基礎。切勿倉促行事，應預留充足時間，讓員工有機會表達意見，並尋求可能的解決方案。記住，即使是「不適任」的員工，也應享有基本的尊重與公平對待。

妥善準備相關文件更是至關重要。這不僅能保障公司的權益，也能避免日後因證據不足而產生爭議。建議您準備以下文件：

• 員工的聘用合約
• 員工的績效評估報告，需包含具體的事實與證據，避免主觀臆斷。
• 員工的考勤記錄
• 相關的書面警告或輔導紀錄
• 解僱通知書，需清楚列明解僱日期、原因及相關賠償方案。

所有文件務必保存完整，並確保內容清晰、準確無誤。

除了文件準備，您還需要考慮員工的離職交接事項。安排充分的時間讓員工完成工作交接，並確保公司業務的順利運作。這不僅展現公司的專業形象，也能減少因交接不完整而造成的損失。 同時，也應考慮提供員工必要的協助，例如職涯輔導或推薦信，展現公司的人性化關懷，有助於維持良好的企業形象。

最後，尋求專業法律意見是明智之舉。法律顧問能協助您評估解僱的風險，並確保整個過程符合相關法規。在複雜的勞資關係中，專業的法律協助能有效降低潛在的法律風險，保障公司的權益，並避免不必要的訴訟成本。 切記，預防勝於治療，事前做好充分準備，才能在解僱員工的過程中，既能維護公司利益，又能盡量減少負面影響。